「最高に働きがいのある会社」になるために注力している主な取り組み

当社グループでは、役員及び従業員が共通に大切にする価値観として2014年に制定した「INPEX Values」を実践することが重要と認識しており、グループ全体でのValues Awardsや過年度の受賞者を対象にしたカンファレンス開催、新入社員やキャリア採用を対象とした研修プログラムの実施など、その浸透活動に取り組んでいます。

また、心理的安全性セミナーの定期的な開催、オープン社長室やタウンホールミーティングを開催のほか、チームビルディングなどを通じてコミュニケーションを活性化させることで、自由闊達に意見を出し合い、イノベーションを起こせる組織文化をつくり上げ、グローバルレベルでの「最高に働きがいのある会社“Employer of Choice”」を目指しています。

当社グループが激変するビジネス環境下において永続的に成長していくためには、従業員の約40％を占める外国籍従業員が、これまで培った知識や経験を活かし、それぞれの良さ・強みを融合していくことで成長・イノベーションを実現させるため協働していくことが重要と考えています。具体的には、個別のプロジェクト推進にあたり当社従業員と海外子会社従業員が混在する組織構築や、さまざまな部門でのグローバルワークショップ会議、技術交流のための会議などを定期的に開催し、当社グループ全体で知見や経験を共有し、ベストプラクティスを追求する取組みを継続して実施しています。

2025年12月に赤坂本社で2日間開催したグローバルHRミーティングには、海外10拠点から人事担当者が参加しました。グローバル人材戦略、エンゲージメントの強化、DE＆I浸透施策など多様なテーマを取り上げ、グループワークやディスカッションを通じて、意見を交換し協働を深めました。

また、人材育成においては、各国の事情に合わせたリーダーシッププログラムやスキル系研修を実施して人材の育成を支援しているほか、海外現地法人などの従業員で将来を担う人材を対象として、視野拡大やグループの一体感強化を目的に本社研修プログラムを設け、2025年度はオーストラリアより9名の従業員を受け入れています。

人材戦略基本方針に基づき、従業員の中長期的・主体的・自律的な成長を支援しながら、求める人物像に合致する人材の育成、及び目指す組織文化の実現に向けた取組みを行っています。

ジョブグレードや役職に応じて必要な知識・スキルを身に付ける研修を行うほか、エネルギー業界の専門知識・ビジネススキルなどを学ぶビジネスナレッジ研修を用意しています。また、グローバルレベルのリーダー人材育成に向け、国際性を養うグローバルプログラム、リーダーシップを身に付けるリーダーシップ開発プログラム、ラインマネジメントを強化し、組織力の最大化を目指すマネジメント力研修、多様な人材とともに働き成果を出すためのDE＆I研修、次世代の変革実行型リーダーになり得る者を選抜して早期登用を図る選抜型プログラムなどを実施しています。さらに、自律的なキャリア形成を支援するための取組みとして、年齢別に内省やキャリアの棚卸しを通じてこれからの自身のキャリアを考えるキャリアワークショップを開催しているほか、キャリアサポートデスクを設置し、個人のキャリアの相談にも応じられる体制を取っております。これらの研修プログラムを通じ、社員に必要な業務知識やスキルを付与するだけでなく自らが成長する意識を醸成することで、プログラム参加者のパフォーマンス向上と成長を支援し、長期的な組織全体の業績と発展に貢献することを目的としています。

なお、2025年度に実施したINPEX在籍者^※1とオーストラリア子会社における一人当たりの平均研修時間は、48.7時間（なお、オーストラリア子会社の従業員数は1,368名であり、集計範囲はオーストラリア子会社と単体で、従業員数の85％以上をカバー）、そのうちリーダーシップ開発関連プログラム（次世代リーダー選抜育成を含む）については、延べ391名の従業員が受講しました。

当社では新卒入社から3年間を若年層育成期間とし、社会人基礎力を身に付け、キャリア・オーナーシップを持って自ら成長し続ける人材を育成するために、さまざまな施策を実施しています。

2025年度は新入社員を対象として、全職種合同の集合研修を約2週間実施しました。各部署からの業務内容説明に加え、グループワークを通じてチームワークを高め、周囲の人と協働することの重要性を体感する機会を提供するとともに、社会人として求められるマインドやスキルの習得を促しました。集合研修終了後は、各職種の育成プログラムと並行して、新入社員の早期定着及びエンゲージメント向上を目的とした支援施策を実施しています。入社から1年間、新入社員特化型パルスサーベイを通じて、コミュニケーション満足度や心身コンディションなどを継続的に把握するとともに、人事面談を希望する社員への対応を行っています。また、外部専門家によるカウンセリングなどを提供し、通年での職場適応支援を行っています。さらに、入社後3年目までに全職種を対象としたフォローアップ研修を実施し、配属後の経験を同期同士で共有・多角的に振り返る機会を設けることで、相互理解の促進と結束力の強化につなげています。

その他、先輩社員によるサポートや業務指導を目的とした制度として、技術系職種ではメンター制度、事務系をはじめとするその他職種ではトレーナー制度を導入しています。併せて、各職種のキャリアプランに合わせた人材育成施策を実施しています。

また、事務系・技術系ともに、業務実践型研修として国内外の事業所、操業現場への若手社員の派遣を積極的に行っています。普段とは異なる業務や環境に触れることで、さらなる成長を促すとともに、社内外のネットワークを広げ、グローバルレベルで活躍できる人材育成に注力しています。2025年度は海外・国内各5拠点に加え、新たにロンドン・ジャカルタなどの海外拠点及び秋田鉱場・株式会社INPEXパイプラインといった国内拠点へ対象を拡大し、約90名の若手社員が業務経験を通して研鑽を深めました。

なお、技術系若手社員については、上記の取組みに加え、入社3年目以降スキルマップ制度を通して育成を行っています。入社6年目を目標に、得意とする専門技術を有し、他分野の技術者とチームで協力しながら業務を遂行できる自立・自律した技術者を、中長期的な視点で育成しています。

当社ではキャリア・オーナーシップの醸成を目指して、自己啓発支援制度やビジネスナレッジ研修（自由選択受講制のe-ラーニング）などを通じ従業員の自発的な学習意欲に応じた研修機会の提供を行っています。自己啓発支援制度は従業員（嘱託社員・契約社員を含む）を対象に、資格支援や語学能力向上のための通信講座・スクール受講費用及び資格取得/更新費用を会社が補助するものであり、2025年度は378名がこの制度を利用しています。

年齢に応じたキャリア支援の取組みとしては、キャリアワークショップと面談を実施しています。キャリアワークショップでは、30歳、40歳、50歳の節目を迎えた従業員に対し、内省や経験の棚卸しを行い、自らの適性・価値観・経験などに適した自律的キャリア形成に向けた行動促進を行っています。また、面談については、55歳に到達した社員を対象とし、現在はもちろんのこと、定年やその先の就労も見据えたキャリアを考える機会を提供しています。

さらに、2023年から社内にキャリアサポートデスクを設置し、所属するキャリアコンサルタントに相談できる環境を整えています。2024年よりキャリアを考えるためのサポートツールとして「INPEXマイキャリアハンドブック」を全従業員に配布・掲示しており、全社的なキャリア意識の向上を図っています。また、自己申告の仕組み、1on1などを通じてキャリア意識について継続的にモニタリングを行いながら、キャリア開発の促進・充実に向けた取組みを行っています。

変化するビジネス現場で新たな価値を創出することができる、全社的・横断的視点を持った変革実行型リーダーを早期に選抜・育成するため、2021年から一般社員対象の選抜型次世代リーダー人材育成プログラム「BLP（Breakthrough Leaders Program）^※2」を開始しました。BLPは開始5年目を迎え、これまでに6名のBLPプログラム参加者が早期にマネージャーに登用されました。BLPに加えて、2022年からは幹部社員対象のプログラム「ALP（Advanced Leaders Program）^※3」を開始しています。ALPも開始から4年目を迎え、これまでに3名が早期にジェネラルマネージャーやそれに準じる職位に登用されました。両プログラムともにこれからの会社を背負う覚悟を持ち、会社の組織を率いて自らの手で会社を良くしていきたいという志を持つ従業員の自薦に基づいて選考を行うことで、自発的かつ積極的な次世代リーダーとなり得る人材を選抜しています。

一般社員向けリーダーシップ開発プログラムでは、各階層において求められる期待役割及びリーダーシップへの理解促進と能力開発を目的とした内容を盛り込み、社員が自ら成長し、主体的に業務を遂行する意欲を高めています。 幹部社員登用後は、新任の幹部社員としてシナリオプランニング・ビジネスプランニングを学ぶ新任幹部社員研修、ビジョンメイキングについて学ぶ新任ジェネラルマネージャー研修などの集合研修を開催しています（各研修対象者の100％が受講）。マネージャー向けには、2025年に、新任・既任問わず通年でマネージャーとして必要な知識を身に付ける「MGR（マネージャー）Cycle」研修を導入しました。隔月でマネージャーとしてのマインドセットを促す共通クラスと、開催回ごとに違う知識を学ぶことができるテーマ別クラスを開催し、新規で登用された者も直近の開催回から受講できるようにしています。傾聴力研修やコーチングなど、ピープルマネジメントに必要となるスキルも身に付けられるような選択型のモジュールも用意しています。また、社長以下全マネジメント層に対して360度フィードバックを2023年から実施しています。対象者が職務行動についての他者のフィードバックを受けることで自省を促し、行動変容につなげてマネジメント力を強化することを目的としています。

当社は、「Vision 2035」が掲げる人材パフォーマンスの強化、デジタル技術の徹底活用に向け、従業員のデジタル技術のリスキリングを推進しています。2025年度には、学習施策を一元化した「INPEXデジタルアカデミー」を立ち上げ、Microsoft 365の基礎学習に加え、生成AIを業務で「空気のように自然に」使える状態を目指す「AIR」の啓発・学習コンテンツ（ショートコンテンツ、ユースケース共有など）を体系的に提供しています。さらに、オンライン講座を核として、データ・AIやプログラミングなどのデジタルリテラシーにとどまらず、プレゼンテーション、論理的思考、リーダーシップ、英語などのビジネススキル、キャリアを考える対談コンテンツまで学習機会を拡充しています。あわせて、社内公募（手上げ式）の「デジタルアンバサダー」制度を開始し、現場の業務課題をデジタルで解決する取組みを推進しています。加えて、全社イベントや拠点向けセミナーなどを通じて最新AIの活用促進と、倫理・リスク・ガバナンスを含む安全な利用のためのリテラシー向上を進め、業務の高度化・効率化と文化醸成を継続します。

当社の人事制度はフェアであることを人材マネジメントの考え方の根底に置き、「職務を基準とした“フェア”な等級制度」、「“Pay for Job/Performance”の報酬制度」、「“透明性”のある評価制度」の3つをコンセプトとしています。人事評価については、年に一度、職務目標評価（目標管理）と職務行動評価（コンピテンシー）の2つの評価軸のもと実施しており、評価プロセス・基準を評価者に開示することで透明性と公平性を担保し、メリハリのある評価・処遇を行うことで組織としての業績目標の達成と個人の成長につなげています。職務目標設定については所属組織の組織目標を基に、本人が自身の目標案を作成し、上長とのすり合わせのなかで組織目標と個人の内発性の整合を図っています。期中においては上司との1on1などのアジャイルなコミュニケーションを通じて、課題や進捗・成果をリアルタイムで共有し、フィードバックや相談をタイムリーに行うことで評価プロセスと人材育成を柔軟かつ効果的に進めています。人材配置については定期的に各部門における幹部社員のポジションや後継者プラン、タレントに関するレビューを行うとともに、ラインマネジメントのポジションについては任期制を設けることで、人材配置の硬直化、業務の属人化、登用機会の減少防止に努めています。各従業員に対しては、希望する業務内容や異動部門を自己申告できる仕組みを設け、従来は年に一回であったところ、2024年度からは常時申告できるように変更を行いキャリア展望をタイムリーに把握できるようにしたほか、上司と部下間の高頻度かつ定期的な1on1の実施を通して、中長期のキャリア開発につながる対話を促しています。また、社内公募制度や社内副業制度により従業員が自身のキャリアを選択し、実現できる機会を設け、従業員の意欲を引き出しつつ、適切な人材配置と任用につなげています。一方で、個々人の都合により退職を余儀なくされた意欲のある従業員の復職を可能とするため、ジョブリターン制度も整備しています。

当社は、「INPEXグループ人権方針」に基づき、全ての拠点において、労働者の権利として適正な労働時間を尊重し、これを遵守することを明確にコミットしています。労働時間については、国際労働機関（ILO）の労働時間に関する条約及び国際的に認められた基準を尊重し、通常の労働時間は原則として週48時間を超えないよう管理しています。なお、時間外労働については本人の合意のもとで行われ、実施した場合には雇用形態により、全ての対象となる従業員に割増賃金を支給しています。また、賃金についても、Equal Pay（同一価値労働に対する公正な処遇）の考え方に基づき、性別を含む属性による差別のない公正な報酬体系を適用するとともに、各拠点の生活賃金を上回る基準で支給されており、男女賃金差異についても定期的にモニタリングをしています。こうした取組みに加え、当社の従業員を対象にアンケート調査を毎年実施し、従業員へハラスメントといった人権侵害が行われていないか、適切な労働環境のモニタリングをしています。職場の労働安全に関する取組みは「セーフティ」の章をご覧ください。

INPEX 労働組合と締結している労働協約において、組合が労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）を有することを定め、労働問題（労働安全、労働環境、報酬、労働時間、研修・人材開発、ストレスマネジメント、均等な雇用機会、など）に加え、会社の抱える課題や将来の見通しなどさまざまな問題について労使で意見交換する場を定期的に設け、健全な労使関係の維持と発展に努めています。特に事業経営上の都合による従業員の大量解雇や従業員に著しい影響を与える業務変更の際には、事前に適切な通知期間を設け、会社及び組合は必ず事前に通知を行い、平和的かつ円満な解決に向け協議することを労働協約にて定めています。

なお、2008年度の労働組合結成後、これまで苦情処理対応は発生していません。

当社は、激変するビジネス環境下においても永続的に成長するためには多様な社員の活躍が必須と考えており、さらなるDE＆Iの推進に向けて、2025年4月に専門部署を新設しました。同年11月には、当社初の全社イベント「ダイバーシティ月間」を開催し、「ダイバーシティを自分事として捉える」をテーマに社内外の多様なステークホルダーを巻き込み、DE＆Iに関するさまざまなイベントを実施し、約600名の社員がさまざまなイベントに参加しました。

2025年度に特に取り組みを強化した「インクルーシブ・リーダーシップ研修」では、マジョリティが持つ特権性や組織における無意識の前提を理解し、管理職が多様なメンバーをマネジメントするための知識を学んでいます。また体験型ワークショップ「バリアフルレストラン」では、障がいをきっかけとしてアンコンシャスバイアスや無意識の特権への気づきを深め、相互理解の促進につなげています。

2025年2月に、「DE＆I方針」を策定し、DE＆Iの推進が「最高に働きがいのある会社 “Employer of Choice”」を目指すうえで欠かせない重要な要素であると位置づけています。

本方針及び取り組み全体に対する最終的な監督責任は社長が担っています。社長は、本方針の実効性を確保する観点から、主要な施策の進捗状況について定期的に報告を受け、必要に応じて指示・助言を行うなど、継続的なモニタリングを実施しています。

「DE＆I方針」に基づき、「女性活躍推進に関する基本的な考え方及びコミットメント」の策定を行いました。女性が存分に力を発揮できる環境整備に積極的に取り組んでいますが、依然として職種による女性社員の偏在及び女性管理職の割合の低さが課題であると認識しています。この課題解決に向け、女性社員の長期的なキャリア形成支援とリーダーシップ開発を軸に、さまざまな取り組みを進めています。

2025年に当社は企業の取締役会を含む重要な意思決定機関に占める女性割合の向上を目指す「30％ Club Japan」に加盟しました。本団体への参加を通じ、当社自らがその実行に主体的に関与することで、ジェンダー平等の着実な実現を推進するとともに、エネルギー業界における女性活躍推進のフロントランナーを目指します。

採用活動においては、新卒採用・キャリア採用の双方を通じて、女性母集団の形成及び女性応募者拡大に向けた施策を継続的に実施しています。将来的に女性管理職となり得る人材を積極的に確保するとともに、入社後のオンボーディング支援策や学びの機会を提供することで、早期の定着を促進しています。

女性社員のリーダーシップ開発の取組みでは、リーダーシッププログラムへの参加促進に加え、2025年から社外メンタリングプログラムへの参加を開始し、次世代リーダーとしての能力強化を継続的に行っています。また、女性社員同士が経験や課題を共有できる交流会や座談会を社内だけではなく他社とも共同開催し、相互のエンパワーメントを促すとともに、ネットワーク形成と成長機会の拡充につなげています。

女性が継続的にキャリアを築き活躍できる職場環境を実現するためには、育児を含む家庭内の負担が特定の性別に偏らないことが不可欠であると考えています。そのため、女性のキャリア形成や職場復帰を支える重要な施策として男性の育児休業取得支援を引き続き強化するとともに、育児や介護など多様なライフイベントに応じた両立支援制度の充実を通じて、女性をはじめとする全ての社員が持続的に活躍できる組織づくりを推進しております。

当社におけるダイバーシティとは人や事業に関する全ての違いを意味し、そこには性的指向や性自認も含みます。
LGBTQ＋に関する理解促進のため、2017年から従業員及び役員向け研修の提供など取組みを開始し、2019年度には社員有志による「INPEX LGBT ALLY^※4」の活動を開始しました。2025年度には「ダイバーシティ月間」にてトランスジェンダー当事者を招いたトークセッションを実施するなど、継続して取組みを行っています。
社内制度の改定には2020年度から取組み、出張時の配慮や同性パートナーや通称名の取り扱いを整備するとともに、社内外相談窓口も設置し、LGBTQ＋当事者が業務でいきいきと力を発揮できるための制度を整えています。

上記の継続的な取組みに加え、2025年には、ALLY企業同士による外部コミュニティ「LGBT-Ally プロジェクト」への参画や、全社員向けeラーニング提供などの取り組みなどが評価され、職場におけるLGBTQ＋などの性的マイノリティへの取組みの評価指標「PRIDE 指標」において、ゴールドを受賞しています。

当社では多様性のある職場環境が活力を生むという考えのもと、外国籍社員も積極的に採用しています。主に日常業務を英語で行う外国籍社員に対しては、日本での生活や言語による業務上の負担を軽減すべく、日本渡航時のリロケーションサポート、社内のイントラネット上での掲示物やドキュメントの和英併記を行っているほか、社外講師による日本語レッスンを提供するなど、安心し、いきいきと働ける就労環境の整備を行っています。加えて2025年度には「ダイバーシティ月間」において、外国籍社員を対象とした座談会を実施し、当社の就労環境やDE＆I推進に対する意見交換を行い、社内イントラネットで広く公開し、情報を発信しました。国籍に限らずお互いを尊重し、認め合える職場環境と人間関係を築くことでインクルージョンを促進し、個々人が業務貢献できるよう、継続した取組みを行っています。

シニア層の自律的なキャリア形成支援を目的として、50歳の従業員を対象にキャリアワークショップを実施しています。自己内省や経験の棚卸しを通じ、さらなる活躍、成長に向けたプロセスを自らがデザインすることを学んでいます。

2022年度からは、55歳の従業員を対象に、キャリアコンサルタントがキャリアコンサルティング面談を実施しています。60歳の節目に向け、キャリアビジョンの方向性や行動について自ら考えることを支援しています。

また、2023年4月にシニア層（再雇用嘱託）の人事制度を改定し、60歳以降の業務の役割に基づく報酬体系に変更しています。

障がい者雇用については、業務内容や職場環境などを考慮しながら採用活動を行っています。2025年度（2025年12月31日時点）における当社国内の障がい者雇用者数は48名、雇用率は2.9％となっており、法定雇用率を上回る水準を維持しています。在宅勤務/フレックスタイム勤務制度（コアタイムなし）の活用や文字起こしソフトの利用などDX推進を通じて、職場環境及び就業環境の改善を継続的に進めるとともに、雇用後のオンボーディング（定着に向けたフォロー）を実施することで、障がいの有無に関わらず、安心して能力を発揮できる環境の整備を図っています。

DE＆Iに関する基本的な考え方に基づき、従業員が個々の事情に応じて働ける環境づくりを目指し、それぞれのライフスタイルに応じて能力を最大限に発揮できるよう、ワーク・ライフ・バランスを推進しています。

取組み推進の一環として、全社的にフレックスタイム勤務制度（コアタイムなし）を、事務所勤務者や育児・介護などを理由に必要とした者を対象に在宅勤務制度を導入し、柔軟な働き方を実現しています。時間外労働時間削減の取組みとしては毎週水曜日をワーク・ライフ・バランスデーとして早めの帰宅を促すとともに、継続的に一定以上の時間外労働を行っている従業員がいた場合、上司と人事部門は、現状把握や問題点の共有、解消策の確認などのコミュニケーションを図っています。

育児に関する取組みでは、従業員の仕事と育児の両立を支援する環境整備に積極的に取組み、さまざまな支援制度を整備しています。当社では法定の育児休業（子どもが満1歳を迎える前日または保育所などにおける保育の利用ができず、会社に認められる場合は最大2歳に達する日：24か月）に加えて、育児休業開始日から5日間は100％の給与支給、育児・介護休業期間中も基準内給与の20％相当を私傷病・産育休手当として支給^※5しており、法定を上回る制度を整備しています。また、対象者一人当たり5日^※6取得できる子の看護/看護・介護休暇についても、法定を上回る対象範囲かつ有給扱いとしています。さらに、育児や介護を理由とした短時間勤務利用についてはフレックスタイム制度と併用ができ、日々異なる時間帯や短縮時間を認める柔軟性が高い運用をしています。

制度面の整備に加えて、仕事と育児の両立支援に関するセミナーの開催、「復職直前の育児休業者」・「男性育児休業経験者」・「小学校入学前の子を持つ社員」などのテーマ別の社員間の座談会、経営層からの育児休業から復帰した社員達への対面での応援メッセージ共有の交流などの場づくりを通じて、当事者の及び仕事と育児の両立不安の軽減や、同僚や職場の理解醸成などソフト面の整備も進めています。加えて、男性の育児参加を推進すべく、男性従業員の育児休業経験談や、社内制度紹介の情報発信に取り組んできた結果、男性の育児休業取得率も上昇傾向にあります。また、短時間勤務の対象となる子の上限を小学校卒業までに、時間外労働及び深夜業の制限、所定時間外労働の免除を中学校卒業まで拡大し、育児と仕事の両立のための環境整備や、育児休業及び育児世代へのさらなる理解促進を図っています。
なお、共働き家庭の増加などを背景に海外駐在の形態が多様化していることから、子女のみを帯同する海外駐在者向けの育児支援制度を2025年4月に導入し、駐在地での継続的なキャリア形成と育児負担軽減を支援しています。また、休業中でも自己啓発制度利用が可能であり、個々のスキルアップ意欲を後押ししています。

育児世代の従業員の就労支援策としては、子どもが満1歳に達する前に職場復帰した従業員は、子どもが満1歳に達する前日まで一日30分×2回の哺育時間（有給）が使用できるほか、子どもが満3歳に達するまで保育補助制度を設けています。従業員の子女の入園優先枠を確保できるよう企業主導型保育契約への締結や、ベビーシッター利用者支援事業への加入などを進めています。
また、2026年に保活をサポートする外部コンシェルジュサービス導入を予定しており、従業員へさらなる両立支援を提供予定です。

介護に関する取組みにおいても、仕事と介護の両立支援の強化を進めております。法定では要介護認定者に対してのみ認められる介護休暇について、当社では認定の有無に関わらず、高齢の親の病院付き添いや生活支援に対しても同休暇の取得を認める柔軟な運用としています。2025年には、高齢者の介護における専門家に相談ができる外部相談窓口の導入を実施し、より従業員が安心して仕事と介護の両立を行うことができるよう環境整備を進めています。併せて2025年には介護に関して活用できる社内外の制度をまとめたガイドブックを社内イントラネットで公開したほか、認知症当事者の視点を体感するVRセミナーの開催などの取組みを通じて、会社全体として介護に対するリテラシー向上を進めています。

従前の育児・介護に係る休業者本人に対するサポートに加えて、2025年4月より休業者の業務フォローを行う同僚へのサポートを目的とした「育児・介護業務代替手当」を新設しました。育児・介護を理由に休業を選択する社員の周囲への心理的な負担の軽減につながり、社内からもポジティブな評価を受けています。

「社員一人ひとりの心身の健康が会社の基盤である」という考え方のもと、会社が健康管理を経営課題として捉え、従業員及びその家族の健康保持・増進に取り組んでいくことを明確にするため、社長を最高健康責任者（Chief Health Officer）として2018年9月に「INPEXグループ健康宣言」を制定しました。

宣言では、従業員とその家族の心身の健康保持・増進と社員一人ひとりが十分に能力を発揮できる働きやすい職場環境を形成し、活力に満ちた企業風土の醸成を図るように取り組むとともに、自分の健康は自分で守る意識を持って生活習慣の改善など、自らの心身の健康づくりに主体的に努めることにしています。

最高健康責任者である社長の率先模範のもと、会社・労働組合・健康保険組合・産業医が一体となって健康保持・増進や職場づくりに取り組んでいくため「健康経営推進委員会」を設置して（委員会発足日：2018年9月26日）推進体制を構築しています。

委員会は年に1回以上定期的に開催し、各事業所の担当者や安全衛生委員会、提携医療機関とも連携を図り、2022年度に中長期視点で策定した「INPEX健康経営戦略マップ」をもとに健康課題の把握や各施策の効果検証を行いながら、毎年の重点施策を審議決定し、PDCAサイクルを繰り返す継続的な取組みにより、全社一体となって戦略的に健康経営を推進しています。

当社グループは、「INPEXグループ健康宣言」のもと、各国または各子会社の文化や慣習などの実情を踏まえながら、従業員とその家族の心身の健康保持・増進と社員一人ひとりが十分に能力を発揮できる働きやすい職場環境を形成し、より一層の健康保持・推進、Well-beingへのニーズに応える職場づくりに向けた取組みを進めています。

当社では、集団健診の実施や受診予約サービス提供による人間ドック受診、保健師または産業医による健診結果の確認・面談実施、特定保健指導など、従業員が受診したその結果を理解して生活習慣予防に努めるとともに、ヘルスリテラシーを高めるべく定期的なオンライン健康セミナー開催や健康アプリ提供など、日々の生活に活かせるような施策や情報提供などを行っています。また、スポーツを通じた心身の健康の維持・増進のため、社内の厚生サークル活動支援（費用補助）やウォーキングキャンペーン・体力測定のイベント開催やスポーツジム費用補助など、運動への動機付け支援を継続的に実施しており、2024年度から連続してスポーツエールカンパニーの認定を受けています。

なお、健康診断受診率やストレスチェック受検率、時間外労働平均、有給休暇取得率、特定健康診査受診率や特定保健指導実施率などは具体的な目標を設定し、プレゼンティーイズム・アブセンティーイズムを低減させ、社員一人ひとりが健康意識を高く持ち、心身ともに健康でいきいきと働ける会社の実現に向けて取り組んでいます。

当社グループでは、メンタルヘルス対策強化を世界共通の課題として認識し、eラーニング、医師との連携、職場復帰フォローなどの取組みを進めています。

当社では、法令に定める年1回のストレスチェック実施時にエンゲージメント調査も合わせて実施のうえ、所属する組織状態の分析を行い、その結果を各組織にフィードバックして改善を促すことで、より働きやすい職場づくりを目指しています。それぞれの調査においては、仕事への満足度（外発的な動機付け）や目的意識（内発的動機付け）、働きがい・働きやすさの状態、ストレス状態などを確認しています。ストレスチェックの受検率については毎年90％を超える高い水準を維持し、これにより従業員のメンタルヘルスやエンゲージメントを定期的に確認しているとともに、四半期に1回実施しているパルスサーベイにおいては、回答結果を上司が閲覧できるようにし、組織や個人の状態をタイムリーに可視化し、組織の課題改善と個人のフォローにつなげる取組みを進めています。

また、メンタルヘルス疾患者に対しては、主治医、産業医、保健師、人事、所属部門上司が連携し、休業中の従業員・復帰後の従業員に対する各種フォローを実施しているほか、海外の駐在員と帯同家族へは心理カウンセラーによる相談サポートも導入しています。

さらに、新入社員に対しては入社時の研修で心理的安全性に関する教育や、心身の不調を相談できる外部の従業員支援プログラム（EAP）面談、先輩社員が業務上の指導や精神的サポートを行うメンター制度（事務系は入社1年目、技術系は入社1、2年目）及びサポーター制度（事務系入社2、3年目）についても定着しています。

当社では、海外拠点に駐在する従業員とその家族については、法令による赴任前・帰任後の健康診断に加え、赴任中も年1回の健康診断実施を義務化して、定期的に健康状態の確認をしているほか、傷病時の国外搬送を含む緊急搬送体制を整備しています。また、感染症予防対策として、職域でのインフルエンザ予防接種・費用補助や2024年度からは全従業員を対象にした麻しん・風しん感染症予防対策としての抗体検査・予防接種にも取り組んでいるほか、駐在する従業員とその家族へは、各種感染症予防接種や赴任先における感染症に関するリスク（マラリア、ジカウイルス、HIV、結核など）と海外医療リスクの周知、赴任先の医療情報提供など、従業員とその家族の感染症に対する不安解消及び健康維持に努めています。さらに、がんなどに罹患した従業員が、治療と仕事を両立できる環境づくりにも努め、病気休暇（有給）や勤務方法の柔軟化（時短勤務延長や短時間フレックス、週当たりの勤務日数の選択）などの整備のほか、全従業員を対象にしたがん検診補助に加え、2024年度からは女性特有の健康課題に対する施策として「がん検診受診キャンペーン」を実施しています。

2024年度より、一体感の醸成を主な目的としてアスリート社員の採用を開始しました。世界トップレベルを目指すアスリート社員への応援・支援を一丸となって行うとともに、アスリート社員によるスポーツ教室の開催など、さまざまなイベントを実施しています。これらの取組みを通じて、社員やその家族との交流を深め、会社全体としての一体感の醸成をさらに強化しています。

従業員の日々の活躍に対する認知（Recognition）を通じた組織活性化を目的に、本部長による本部長Award、GM（部長クラス）によるGM Awardを実施しています。

従業員に対して毎年ポイントを付与し、その範囲内で自分にあった福利厚生メニューを選択する制度を導入しています。メニュー例：育児・介護支援、疾病予防、フィットネスジム・スポーツ施設、レジャー、エンタメ　などなど

組織内の一体感醸成・関係強化、社内交流・コミュニケーション促進を目的に費用補助を行っています。

持株会に入会した従業員に対して奨励金を支給するなど、会社として従業員の中長期的な資産形成を支援しています。

従業員は、一定の手当額を「給与での受け取り」もしくは「年金制度への拠出」から自身のライフプランに応じて選択でき、会社として将来に備えた資産形成を支援しています。

「がん」または「国が指定する特定疾患（難病）」に罹患した従業員には、治療内容に沿った柔軟な勤務体系を認め、仕事と治療の両立支援をしています。